NOMAD (Номад) - новости Казахстана




КАЗАХСТАН: Самрук | Нурбанкгейт | Аблязовгейт | Январская трагедия | правительство Бектенова | правительство Смаилова | Казахстан-2050 | RSS | кадровые перестановки | дни рождения | бестселлеры | Каталог сайтов Казахстана | Реклама на Номаде | аналитика | политика и общество | экономика | оборона и безопасность | семья | экология и здоровье | творчество | юмор | интервью | скандалы | сенсации | криминал и коррупция | культура и спорт | история | календарь | наука и техника | американский империализм | трагедии и ЧП | акционеры | праздники | опросы | анекдоты | архив сайта | Фото Казахстан-2050











Поиск  
Пятница 29.03.2024 19:44 ast
17:44 msk

О заседании круглого стола по обсуждению проекта Указа Президента Республики Казахстан "О Концепции кадровой политики правоохранительных органов"
А.Даулбаев: Сейчас прорабатывается вопрос о создании на базе Генеральной прокуратуры межведомственной академии всей правоохранительной системы. Наряду с этим, в связи с внедрением методов полиграфического исследования, предлагается создать центр по подготовке соответствующих специалистов
05.06.2013 / политика и общество

Пресс-служба Генеральной прокуратуры, 4 июня

Сегодня в Генеральной прокуратуре начал свою работу "круглый стол", посвященный обсуждению проекта Указа Главы государства "О Концепции кадровой политики правоохранительных органов", разработанного Генеральной прокуратурой.
В его работе приняли участие заведующий Отделом правоохранительной системы Администрации Президента Алик Шпекбаев, члены Координационного совета по обеспечению законности, правопорядка и борьбы с преступностью, Общественного совета правоохранительных органов, депутаты Парламента, ответственные должностные лица центральных государственных органов, ученые, общественные деятели, ветераны силовых органов.
Как отметил Генеральный Прокурор, для эффективной реализации задачи по модернизации правоохранительной системы, поставленной Главой государства, в первую очередь, необходимы кадры, готовые и способные обеспечить успех работы по укреплению законности и правопорядка. В этом контексте сегодня, как никогда, актуально звучит необходимость кардинального пересмотра организации кадровой работы, создания новой системы отбора и продвижения кадров, внедрения прогрессивных критериев оценки их деятельности. Поэтому, являясь одним из этапов модернизации правоохранительной системы, разработка Концепции кадровой политики является, по сути, основой для успешной реализации всего процесса модернизации.
В ходе мероприятия прозвучали заинтересованные предложения и пожелания, состоялся активный обмен мнениями по ключевым направлениям Концепции, механизмам ее реализации.
Участником круглого стал представитель Национальной школы детекции лжи Российской Федерации А.Сошников, который провел обучающий семинар для кадровых служб правоохранительных органов Казахстана по применению полиграфа.
Как отметил, подытоживая разговор, А.Даулбаев, состоявшееся обсуждение стало важным и значимым событием в контексте дальнейшего совершенствования деятельности органов правопорядка, повышения уровня доверия населения к правоохранительным органам.

-----

Межведомственная академия правоохранительной системы будет создана в Казахстане – ГП
АСТАНА, 4 июн – ИА Новости-Казахстан

Межведомственная академия в рамках Концепции кадровой политики правоохранительных органов будет создана в Казахстане, сообщил во вторник генеральный прокурор республики Асхат Даулбаев.
"Сейчас прорабатывается вопрос о создании на базе Генеральной прокуратуры межведомственной академии всей правоохранительной системы. Наряду с этим, в связи с внедрением методов полиграфического исследования, предлагается создать центр по подготовке соответствующих специалистов", – сказал Даулбаев на круглом столе, посвященном обсуждению проекта концепции кадровой политики правоохранительных органов.
По его словам, в целях оптимизации штатной численности предусмотрено ведение стандартизации всех видов работ с четкой регламентацией их процедур.
"Полагаю, что указанная мера позволит концентрировать задачи, полномочия и сферу ответственности каждого сотрудника. Кроме того, в свою очередь, это установит нормативы служебной нагрузки и штатной численности всей правоохранительной системы", – отметил генеральный прокурор.
Также он сообщил, что в настоящее время завершается разработка программы дальнейшей модернизации правоохранительной системы, а также концепции кадровой политики.
"Ключевым аспектом концепции кадровой политики будет новая системы отбора, аттестации и расстановки кадров с использованием объективных и прозрачных процедур", – отметил генпрокурор.
"Для обеспечения равного доступа к занятию должностей, все вакансии и квалификационные требования к ним будут размещаться в открытом доступе. Причем кадровый сотрудник, соответствующий установленным требованиям, вправе самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру", – заключил Даулбаев.
Указ "О некоторых вопросах кадровой политики в правоохранительных органах Республики Казахстан", согласно данным указанным в информационно-правовой системе нормативных правовых актов Республики Казахстан, подписан 3 апреля 2013 года.
15 апреля 2013 года указом президента Казахстана была образована Комиссия при президенте Республики Казахстан по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах.
Основными задачами Комиссии являются рассмотрение представлений и подготовка предложений президенту Республики Казахстан или первым руководителям государственных органов (ведомств) о назначении лиц, претендующих на замещение должностей в правоохранительном органе. Комиссия также формирует президентский резерв руководителей правоохранительных органов.
Рабочим органом комиссии является отдел правоохранительной системы администрации президента Республики Казахстан.
В состав комиссии по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах вошли: руководитель администрации президента, помощник президента – секретарь Совета безопасности, заместитель председателя, заместитель руководителя администрации президента (координирующий работу по обеспечению совершенствования правовой системы государства), начальник канцелярии президента, генеральный прокурор, председатель комитета национальной безопасности, председатель агентства по борьбе с экономической и коррупционной преступностью (финансовой полиции), председатель агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, министр внутренних дел, министр по чрезвычайным ситуациям, министр финансов, министр юстиции, а также председатели общественных советов при финансовой полиции, МВД и Генеральной прокуратуре РК, заведующий отделом правоохранительной системы администрации президента, секретарь.

--

Тезисы выступления заместителя Генерального прокурора Жакыпа Асанова на круглом столе по обсуждению проекта Концепции кадровой политики правоохранительных органов (Астана, 4 июня 2013г.)

Глава государства в рамках реформирования правоохранительных и специальных органов поручил разработать ряд концептуальных документов, и в их числе два правовых акта, касающихся кадровой политики:
1) Концепцию кадровой политики правоохранительных органов;
2) и Президентский резерв руководства правоохранительных и специальных органов.
Для их подготовки создана Межведомственная комиссия и ее рабочий орган – Экспертная группа.
Проанализирован опыт 30-ти зарубежных стран, обладающих высоким уровнем правопорядка. Их положительная практика использована при подготовке презентуемых документов.
Приступая к разработке Концепции кадровой политики, мы, прежде всего, изучили текущую ситуацию.
Анализ показал, что всем правоохранительным структурам свойственен ряд общих недостатков:
Во-первых, отсутствие четкой системы планирования и расстановки кадров. В среднем, каждые 2 года сотрудник меняет участок работы.
Во-вторых, низкое качество изучения кандидатов при приеме на службу. По причине некомпетентности в течение первого года службы из органов увольняется каждый десятый молодой сотрудник, причем каждый четвертый из них – по отрицательным мотивам.
В-третьих, отсутствие точных критериев оценки результатов работы. Это зачастую провоцирует формальное отношение сотрудников к работе, их низкую мотивацию, влияет на объективность результатов аттестации.
В-четвертых, поверхностный подход к профессиональной и физической подготовке. Только каждое четвертое территориальное подразделение имеет учебно-материальную базу для служебной и физподготовки, а повышение квалификации носит шаблонный характер.
В-пятых, неэффективная организационно-штатная работа, дублирование функций, механическое увеличение штатной численности без учета реальной нагрузки. Только за последние 2 года в правоохранительных органах проведено более ста организационно-штатных преобразований.
В-шестых, недостаточная воспитательная работа. Ежегодно увеличивается число сотрудников правоохранительных органов, привлекаемых к ответственности за различные правонарушения.
Безусловно, без кардинальных и системных мер эти проблемы не решить. Наши усилия должны быть направлены как на модернизацию кадровой системы, так и на качественную трансформацию будущего облика нашего сотрудника. В любом деле первичен человек. Как говорится, с плохими законами, но с хорошими кадрами можно построить прекрасную страну. Но если сотрудники плохие, то не помогут и самые лучшие законы. От того, насколько эффективно работает каждый сотрудник, зависит и конечный результат функционирования всей системы в целом.
Но ситуация такова, что указанные недостатки не позволяют полно и адекватно оценить профессиональные и личные качества как действующего сотрудника, так и кандидата на правоохранительную службу.
Это связано, прежде всего, с отсутствием четких критериев и механизмов их оценки. Пожалуй, это один из самых уязвимых вопросов в действующей кадровой системе. При отборе и расстановке кадров доминирует человеческий фактор. Кадровые решения, преимущественно, принимаются интуитивно, на основе субъективного мнения, без всякого конкурса. Это как верхушка айсберга, 90% всей массы которого не видно глазу.
Приступая к разработке Концепции, мы задались вопросом: а каким должен быть сотрудник правоохранительного органа? Какими профессиональными и морально-этическими качествами должен обладать? Иными словами, мы хотели увидеть как бы "конечный продукт", то есть желаемый конкретный образ нашего сотрудника, и систему, которая позволит достичь такого результата.
Поэтому в проекте Концепции мы попытались решить эти проблемы в рамках пяти направлений с учетом стандартов и инноваций в области кадрового менеджмента.
Первое направление – внедрение планирования потребностей в кадрах.
Не секрет, что в правоохранительной системе, с одной стороны, наблюдается избыток сотрудников по одним специальностям и, в то же время, дефицит – по другим. Внедрение обязательного планирования кадровых ресурсов позволит четко определить, какие кадры нам необходимы и каким образом их готовить. Для этого предлагается:
* ежегодно составлять перечень приоритетных специальностей исходя из потребности каждого органа;
* определять среду поиска кандидатов – это ВУЗы, структурные подразделения, госорганы и др.;
* расширить систему обязательной ротации руководящего состава по аналогии с новой моделью госслужбы:
– межуровневая ("центр-регион");
– межрегиональная ("регион-регион");
– межсекторальная ("центр-центр").
Второе направление – это отбор, аттестация и расстановка кадров.
Каким образом сегодня происходят кадровые назначения? Вносится послужной список, приводятся анкетные данные: год рождения, образование, трудовая деятельность, поощрения, заключение медкомиссии и т.д.
При этом всегда возникает дилемма: по формальным признакам кандидат вроде бы соответствует требованиям, но каков на самом деле его реальный потенциал, социальная активность, жизненная позиция, устойчивость принципов и взглядов, честность, чувство долга, уровень патриотизма?
Это не просто слова. Говоря, к примеру, про патриотизм мы, как правило, имеем в виду некое абстрактное чувство. Между тем, такие вещи вполне измеримы.
Например, изучая личность еще со студенческих лет, можно получить представление, насколько он законопослушен, активен, какую пользу приносил обществу и окружающим, вовлекался ли в какие-нибудь социально-значимые проекты. Кстати, социальная активность в цивилизованных странах высоко ценится при поступлении в ВУЗ или приеме на работу. При прочих равных условиях преимущество отдается именно таким кандидатам.
Составление портрета "идеального" сотрудника нужно еще и потому, что сами претенденты должны быть в курсе предъявляемых требований. Зная эти требования, они в ходе учебы будут стремиться соответствовать им и стараться улучшить свои деловые и личные качества.
Поэтому в Концепции заложены меры, направленные на совершенствование отбора и расстановки кадров.
Первое. Прежде всего, важно определить нравственные качества кандидата. Инструментами оценки могут выступать эссе, рекомендаций от третьих лиц, изучение поведения в социальных сетях, анализ реализованных инициатив, то есть у нас должна быть цельная картина образа жизни человека.
Второе. Предлагается ввести систему "интегрального показателя конкурентоспособности".
Это совершенно новая система оценки в кадровом менеджменте. Она будет учитывать профессиональный потенциал сотрудника, его реальные достижения и включает в себя два таких параметра, как модель профессиональных компетенций и ключевые показатели эффективности работы.
Чем больше у сотрудника профессиональных достижений и компетентности, тем выше будет его интегральный показатель.
Интегральный показатель – это основной критерий при определении вопроса, кто больше всего достоин выдвижения на вышестоящую должность.
Согласно Концепции назначения на должности будут проводиться на конкурсной основе. Для этого все вакансии и требования, предъявляемые к кандидатам, будут размещены в ведомственных информационно-справочных системах.
Казалось бы, предстоит разработать множество сложных и неизвестных ранее документов. Но без них выстроить кадровую политику, соответствующую новым вызовам времени, вряд ли возможно.
Третье. Нам предстоит внедрить полиграф. Главой государства уже подписан Закон, закрепляющий обязательность прохождения "детектора лжи" для кандидатов на правоохранительную службу, при аттестации и, по необходимости, при служебных расследованиях.
Для эффективного его применения будет создан Центр по обучению, подготовке и аттестации специалистов-полиграфологов.
Третье направление Концепции – это профессиональное развитие кадрового потенциала.
Вся система правоохранительных органов должна подталкивать новопринятых сотрудников к повышению ими своих деловых качеств, развитию их как профессионалов и как личностей. Народная мудрость гласит, что "человек со временем меняется либо в лучшую сторону, либо в худшую". Следуя этой мысли, в проекте Концепции заложены такие принципы, чтобы и кандидаты на службу, и действующие сотрудники всегда соответствовали установленным требованиям. В частности, к ним относятся:
Во-первых. Модернизация системы ведомственного образования. Сегодня институты и академии при правоохранительных органах готовят специалистов на базе среднего образования. По новой же системе там будут обучаться люди с высшим образованием и положительно зарекомендовавшие себя по прежнему месту работы.
Во-вторых. Кардинально изменится система переподготовки и повышения квалификации. Она будет ориентирована на запросы практики, а эффективность и целесообразность дальнейшей переподготовки и повышения квалификации – зависеть от результатов, показанных сотрудником после обучения. Если по итогам курса профессионализм сотрудников не повышается, то ставится вопрос о пересмотре содержания курсов либо его отмене.
В-третьих. Работа с молодыми сотрудниками.
Каждый молодой сотрудник пройдет процедуру профессиональной адаптации, в ходе которой совместно с наставником будет осваивать тонкости и секреты профессии. К наставникам предъявляются особые требования. Это сотрудники из резерва на руководящую должность, а их наставничество – это один из критериев его состоятельности как руководителя. Если подопечный демонстрирует высокие результаты, то работа наставника расценивается как успешная и учитывается при реализации резерва.
В-четвертых. Идеология аттестации. Она будет меняться. С одной стороны, аттестация станет ежегодной для сотрудников, которые демонстрируют низкие результаты в работе, с другой – вводится процедура постаттестационного развития. Это значит, что по итогам аттестации для каждого сотрудника составляется программа профессионального роста, определяется объем задач или своеобразная планка, которую он должен достичь до следующей аттестации.
В-пятых. Повышение уровня овладения государственным языком. Сегодня его изучение ограничивается периодическими занятиями, которые не дают нужного эффекта. Поэтому планируется внедрить метод "погружения в языковую среду". Сотрудники, по их желанию, будут направлены в регионы, где казахский язык применяется в качестве основного языка общения и делопроизводства.
В-шестых. Информационное обеспечение работы.
Планируется внедрить систему управления профессиональными знаниями. Что это такое? Это внутренний интернет-ресурс, где в онлайн-режиме можно получить лучший практический опыт и готовые алгоритмы действий для решения наиболее сложных точечных задач. Принцип его работы напоминает "Википедию" – универсальную интернет-энциклопедию.
Безусловно, нам необходимо шире внедрять информационные технологии при решении оперативных задач. В зарубежных странах развита практика применения камер видеонаблюдения в кабинетах сотрудников и при производстве процессуальных действий. То есть их работа постоянно фиксируется. Объясняется это тем, что правоохранительная служба – это особый вид государственной службы, а ее сотрудники наделены широкими властными полномочиями и на них возложены фундаментальные основы государства: это и защита жизни, здоровья, прав и законных интересов граждан, обеспечение правопорядка и безопасности общества. По Вашему поручению, Асхат Кайзуллаевич, мы изучим подобный передовой опыт в использовании IT-технологий в рамках реализации обсуждаемой Концепции.
В-седьмых. Развитие инфраструктуры огневой и физической подготовки. Конечно, сотрудник правоохранительного органа должен обладать сильным духом и крепким телом. Но, проблема в том, что не все органы имеют базовые условия для физподготовки. В связи с этим планируется создать на местах общие для всех органов спортивно-стрелковые комплексы, специализированные полигоны и лаборатории.
Четвертое направление Концепции – оптимизация организационно-штатных структур. Как это будет достигнуто?
Вся работа конкретного органа будет описана в виде технологических схем, а работа каждого сотрудника – в виде алгоритма действий.
К примеру, в Алматы мы спросили у участковых инспекторов, что они должны делать конкретно, если совершено бытовое насилие и каким будет содержание их разговора с агрессором и жертвой. К сожалению, четкого ответа мы не услышали. Между тем, у них должен быть пошагово расписан алгоритм их действий, в том числе шаблоны бесед с участниками конфликта.
Таким образом, предусматривается стандартизация всех работ с указанием порядка и содержания действий на отдельных участках работы. Как итог, будет проревизирована оргструктура каждого органа, произведены научно-обоснованные расчеты нормативов штатной численности и служебной нагрузки. Это позволит определить оптимальную структуру и штат сотрудников.
И, наконец, пятое направление – воспитательная работа и мотивация сотрудников.
В начале я говорил о важности и необходимости наличия у кандидатов определенных качеств, таких как патриотизм, честность, чувство долга и других.
Но не менее важно "взращивать" эти качества в самих служебных коллективах посредством:
* внедрения особой корпоративной культуры;
* обеспечения благоприятного морально-психологического климата;
* формирования дисциплинарной ответственности.
Как это будет реализовано?
Во-первых, путем разработки стандартов корпоративной культуры.
Во-вторых, через ежегодные социологические мониторинги состояния морально-психологического климата.
В-третьих, с помощью внедрения практики детального анализа обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, чтобы выявить его причины. То есть акценты смещаются с наказания на их профилактику.
Один из важных вопросов – это дифференциация оплаты труда. Действующая тарифная сетка, принятая около 10 лет назад, по нашему мнению, не является стимулирующей и мотивирующей. Зарплата должна зависеть напрямую от качества и результативности. Для этого будут установлены классности по должностям с уровнем оплаты по каждой из них.
Безусловно, презентуемая Концепция – это лишь общее видение того, как и в каком направлении мы должны двигаться в ближайшие 5 лет.
Поэтому нами подготовлен детальный План действий, где указаны сроки выполнения мероприятий Концепции.
Первый важный шаг в рамках ее реализации – каждый правоохранительный орган должен разработать интегральные показатели конкурентоспособности или, иными словами, портрет своего "идеального" сотрудника, исходя из потребности органа и специфики его работы. Это, по сути, "отправная точка" дальнейшего развития кадровой политики в правоохранительной сфере.
Кроме того, правоохранительным органам нужно будет:
– внести поправки в ведомственные акты, регулирующие порядок отбора для зачисления в кадровый резерв;
– разработать правила использования полиграфа;
– создать единый центр по подготовке и аттестации полиграфологов;
– разработать методику прогноза потребностей в кадрах и правила ротации.
На втором этапе реализации Концепции необходимо разработать:
* технологические схемы действий сотрудников;
* стандарты работ по каждому направлению деятельности;
* методику научно-обоснованного расчета нормативов штатной численности и служебной нагрузки;
* правила адаптации молодых специалистов;
* правила наложения дисциплинарных взысканий;
* перечень классностей для сотрудников правоохранительных органов.
Проект Концепции сейчас находится на согласовании с заинтересованными госорганами и в ближайшее время он будет внесен на рассмотрение Администрации Президента.
Теперь о формировании Президентского резерва.
Его основная цель – это создание профессионального руководящего кадрового состава.
Формированием Президентского резерва будет заниматься созданная при Главе государства Комиссия по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах, а для специальных органов – Секретариат Совета Безопасности.
Работа с Президентским резервом состоит из 3-х основных этапов. Это:
1) отбор;
2) подготовка резервистов;
3) реализация действующего резерва.
"Срок годности" в Президентском резерве составляет 3 года. Если за это время резервист не назначен на должность, то он может быть вновь зачислен на общих основаниях.
Резервисты будут проходить курсы повышения квалификации как в создаваемой при Генеральной прокуратуре Академии правоохранительных органов, так и в зарубежных учебных заведениях.
В целом, эти два презентуемые документа мы расцениваем как возможность серьезной "перезагрузки" действующей кадровой системы.
Реализация Концепции потребует разработку и внедрение ряда новых кадровых технологий, на основе которых будет формироваться профессиональный кадровый потенциал.
Конечная цель презентуемых сегодня документов – это создание эффективной кадровой системы в правоохранительных органах и, как следствие, повышение уровня доверия населения к ним.
Спасибо за внимание!


Поиск  
Версия для печати
Обсуждение статьи

Еще по теме
Рабочий график Главы государства 28.06.2013
Состоялось заседание Сената 28.06.2013
Итоги парламентской сессии 28.06.2013
Под руководством первого вице-премьера РК обсуждены вопросы разработки Генсхемы организации территории РК 28.06.2013
В Астане прошло заседание казахстанско-германского делового совета под председательством Тимура Кулибаева 28.06.2013
Казахстанская команда переговорщиков по ТС слабо подготовлена 28.06.2013
Верховный Суд подвел итоги за первое полугодие 28.06.2013
В Казахстане в ближайшее время будет создан госорган по контролю за качеством продукции 28.06.2013
Финальное позиционирование 28.06.2013
Разработчики Кашагана заинтересованы в начале добычи нефти осенью этого года 28.06.2013

Новости ЦентрАзии
Дни рождения
в Казахстане:
29.03.24 Пятница
83. МЕДВЕДЕВ Святослав
78. ЖУКОВ Владимир
77. ЕРЖАНОВ Сырымгали
73. НОСОНОВСКИЙ Геннадий
63. МАЗАКОВ Талгат
61. БАЙДАБЕКОВ Ауез
59. АБИШЕВ Азат
59. ЖУМАДИЛЬДАЕВА Наталья
59. ТАБЫЛДИЕВ Коктембек
57. ИМАНТАЕВ Ермек
57. ХАЛИЛИН Ерден
55. ЛАРИЧЕВ Леонид
43. АЙМАГАМБЕТОВ Лашин
43. АХМЕД-ЗАКИ Дархан
42. ХАИРОВА Камилла
...>>>
30.03.24 Суббота
79. КЕРИМБАЕВ Бигали
78. ЗАЙЦЕВА Александра
74. АМАНБАЕВ Кайрат
72. АЙТБЕКОВ Берик
69. ОРДАБАЕВ Галым
67. СЛАБКЕВИЧ Лариса
65. УТЕУЛИНА Ирина
64. ЖУНУСОВ Сарсембек
63. МОМЫНЖАНОВ Каиргали
63. СМАТЛАЕВ Бауржан
61. ПАРФЕНОВ Дмитрий
60. БЕКЕЖАНОВ Сенбай
57. САБДЕНОВ Кайрат
51. ДАРЖИБАЕВ Еренай
42. ЕСИМОВА Анара
...>>>
31.03.24 Воскресенье
76. СЕРКЕБАЕВ Алмас
71. РАИМЖАНОВ Абдыхапар
70. ЧЕСНОКОВ Анатолий
67. МИНЕЕВА Ирина
65. АКМОЛДАЕВА Елена
65. КУБЕЕВ Еркин
63. КЕРИМХАНОВА Гульнара
62. КИМ Марина
62. МЕНДЕКИНОВА Гульжан
56. ЖАНЖУМЕНОВ Талгат
53. АББАС Бауыржан
52. АЛПЫСБАЕВ Канат
50. БЕККАЛИ Мухтар
46. ДЖАУХАНОВ Руслан
46. ЖАКУПОВ Нурлан
...>>>


Каталог сайтов
Казахстана:
Ак Орда
Казахтелеком
Казинформ
Казкоммерцбанк
КазМунайГаз
Кто есть кто в Казахстане
Самрук-Казына
Tengrinews
ЦентрАзия

в каталог >>>





Copyright © Nomad
Хостинг beget
Top.Mail.Ru
zero.kz